Problematiche di successione ereditaria
e passaggio generazionale nelle imprese familiari
Consulenza e assistenza legale e fiscale finanziaria in relazione alle problematiche successorie e generazionali
Il passaggio del “testimone” è uno dei momenti più delicati nella vita dell’impresa familiare, non solo per gli innegabili aspetti tecnico-giuridici che entrano in gioco, ma molto spesso a causa dei rilevanti profili di ordine psicologico-familiare e generazionale.
Come ormai evidenziano tutti i principali indicatori dell’economia nazionale, entro i prossimi 5 anni il tema del passaggio generazionale dovrà essere affrontato da 1 azienda familiare su 5 che dovrà iniziare per tempo l’analisi dei cambiamenti che si renderanno necessari. La prova che si tratti di un passaggio difficile e delicato per l’impresa e per la famiglia proprietaria è purtroppo dimostrata dal fatto che solo il 30 % delle aziende sopravvive al proprio fondatore e solamente il 13% arriva alla terza generazione. Se poi si tiene presente che nel Bel Paese il 65% della imprese con un fatturato pari o superiore a 20 milioni di euro è rappresentato da aziende familiari, si arriva alla conclusione che sottovalutare o addirittura non prendere in considerazione tale cruciale momento della vita aziendale può portare a conseguenze dolorose e di non ritorno.
Prendere quindi atto della necessità di predisporre tutti gli accorgimenti necessari per un soddisfacente passaggio delle redini aziendali è il prerequisito fondamentale per evitare gli errori più comuni: confondere i ruoli della proprietà rispetto all’impresa e alla sua governance, non coinvolgere attori terzi nei ruoli determinanti, non investire nella formazione imprenditoriale delle successive generazioni, considerare come immutabile il pur importante patrimonio di valori lasciato in eredità dal fondatore, ma che a volte, soprattutto oggi, deve spesso essere rivisitato alla luce dei nuovi ed emergenti contesti culturali e socio-economici. L’aspetto però più importante che alcuni imprenditori vivono in modo errato è considerare la successione aziendale una sorta di obbligo verso il passato e non invece un’importante opportunità per il futuro.
Ma quali sono, a questo punto, i primi passi da fare?
In primo luogo va sicuramente fatta un’analisi asettica della realtà aziendale, di cui bisogna evidenziare punti di forza e fragilità.
Secondo passo fondamentale è procedere alla selezione dei potenziali candidati alla successione aziendale: anche in questo caso bisogna fare una valutazione critica delle potenzialità, capacità e attitudini di ognuno.
Può però accadere che nessuno dei familiari candidati, per inesperienza o altro, sia ritenuto in grado di guidare l’azienda, almeno non da subito o non da solo; in questi casi, tutt’altro che sporadici, andrà previsto un periodo di affiancamento più o meno lungo con risorse qualificate acquisite dal mercato, se non sono già presenti all’interno dell’impresa familiare: in questo modo si potrà consentire al futuro successore di acquisire per gradi l’auspicata leadership.
Può anche accadere che tutti i possibili candidati alla successione non possano subentrare perché inadeguati o perché non vogliono continuare il cammino aziendale. In questi casi (anch’essi tutt’altro che rari, perché non tutti sono nati per essere imprenditori) bisognerà individuare i successori all’esterno dell’azienda e realizzare una corretta scissione tra proprietà e gestione: questo per evitare una dispersione di valori e per fare in modo che le aziende si mantengano sane e capaci di accrescere la propria presenza sul mercato; il tutto salvaguardando le legittime aspettative, anche economiche, degli azionisti.
L’imprenditore che ha chiari questi primi due passi si è reso conto che il passaggio generazionale della sua azienda non è un semplice automatismo, ma un processo che deve essere analizzato e pianificato nel dettaglio. I primi passi non sono che l’apertura di una porta che conduce alla necessità di dover fare delle scelte e prendere decisioni che terranno conto della preventiva analisi effettuata. Ciò potrebbe significare l’adozione di un patto di famiglia, la costituzione di un trust, la previsione di clausole societarie ad hoc, la costituzione di holding e altre forme di tutela e gestione aziendale, nonché familiare. Il processo potrebbe essere anche piuttosto lungo e complesso, ma l’aver affrontato correttamente la fase iniziale eviterà scelte inadeguate per la realtà aziendale e familiare.
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GUIDA AL PASSAGGIO GENERAZIONALE
a cura di:
BLASIO LEGAL ADVISORS GROUP (ROMA – MALTA – LUGANO)
Pianificare il passaggio generazionale in azienda imparando dagli errori (altrui)
Se hai già pronunciato una di queste frasi:
- "L’impresa sono io"
- "La mia impresa finirà con me"
- "Pianificare la mia successione è una scelta che posso non fare o che posso rimandare"
- "Gli equilibri nella mia famiglia non c’entrano nulla con il mio lavoro"
- "Le mie scelte di successione dovranno essere democratiche"
- "Non ho bisogno che qualcuno mi dica che cosa fare con la mia impresa"
Allora questa guida è rivolta proprio a te!
All’interno troverai tanti consigli pratici sul passaggio delle redini aziendali e tutte le priorità da ricordare nella pianificazione del passaggio generazionale.
